2020: tendencias de RRHH que están cambiando las empresas... ¡Y las instituciones públicas!

Reflexionaba en los últimos días acerca de la polémica creada en torno al vídeo, que se ha hecho viral, en el que un grupo de colaboradoras del Ministerio de Igualdad ofrecía una tarta y una celebración sorpresa con motivo de su 32 cumpleaños a la ministra Irene Montero, y me sorprendía a mí mismo, no tanto por lo mucho que han cambiado los métodos, los entornos y la vida en general, sino por lo mucho que aún tienen que cambiar.

No se preocupen porque no entraré, no es el objeto de este artículo, en la discusión acerca de si el vídeo es poco más que una liviana fiesta de postadolescentes, impropia del personal de un Ministerio, o una demoledora evidencia de cómo un eficaz manejo de las redes sociales puede generar un poderosísimo debate social, con argumentos a favor y en contra, que finalmente refuerce la marca, en este caso la del Ministerio de Igualdad del Gobierno de España. Pero tomaré el ejemplo como un buen punto de partida: ¿alguien imagina hace apenas diez años a un ministro, o en general a cualquier representante público o responsable partidario, protagonizando un episodio así? Es evidente que hemos crecido deprisa y que en pocos años hemos pasado de los decimonónicos carteles electorales que inexplicablemente aún se siguen pegando, contribuyendo a la suciedad del entorno y de las ciudades, a una cultura pública completamente digital y que ha ido asumiendo los cambios necesarios para ser tecnológicamente eficiente... pero de manera aún muy insuficiente.

Las nuevas tendencias en Recursos Humanos apuntan cambios radicales para este 2020 que acabamos de estrenar y que será un año clave. Las empresas van cada día más para asumiendo nuevos métodos de selección que rompan con lo que se ha hecho en las últimas décadas y que permitan de manera más efectiva implementar la absorción de talento tecnológico y digital. Las administraciones públicas, las instituciones, están años luces pero deberían hacer lo mismo.

¿No hemos incidido siempre en la necesidad de que a la política deben ir los mejores?

¿Por qué no se aplican de una buena vez en la actividad pública las mejores prácticas de lo que se conoce, técnicamente, como Inboud Recruitment? Desde hace tiempo las empresas mejores y más innovadoras no se conforman con sentarse pasivamente a esperar al candidato ideal, y saben que no llegará desde un portal de empleo o de empresas de selección al uso. Con Inbound Recruiting: Atraen al talento adecuado y. Convierten de forma más efectiva a los candidatos. Los contratan más rápida y sobre todo, los enganchan durante el proceso, como si de un cortejo se tratara, los enamoran durante todo el proceso. El Inbound Recruiting es una técnica que permite crear una máquina de recibir candidatos cualificados de forma continua, independientemente de si hay ofertas abiertas o no en ese momento. La empresa crea una oferta de valor basada en su cultura y valores y los proyecta a los candidatos potenciales que puede haber en el mercado.

¿Por qué no harán esto también nuestros grandes líderes políticos? Si las empresas han entendido que solo de esta forma podrán ser más eficientes, productivas y llevar su marca a lo más alto... ¿por qué nuestra administración se priva de estas nuevas herramientas? ¿Desconocimiento? ¿Desinterés? ¿Apatía? Creo honestamente que los profesionales en la captación de talento podríamos ser de gran ayuda, y no me cansaré de repetirlo.

Potenciar la adquisición del talento en entornos en los que los empleos y los requerimientos competenciales están cambiando, es, como prolongación de lo que acabo de explicar, otra tendencia en sí misma.

Como lo es otra, que es ya una realidad en el tejido empresarial: el triunfo del \'smart working \'sobre el tradicional y ya superado concepto del \'teletrabajo\'. Se trata de permitir a cualquier empleado decidir donde quiere trabajar para optimizar al máximo su día a día de trabajo, con más libertad y flexibilidad de horarios para, de esta forma, conseguir una mejor conciliación y a una mayor calidad de vida. Si grandes multinacionales lo han visto con claridad, imaginen qué sería en el futuro tener una legión de asesores, por ejemplo, o de técnicos ministeriales, no apoltronados en un obsoleto despacho sino en contacto vivo con la vida y con la calle... ¡apuesto por ello muy pronto! Es hora de que nuestros representantes políticos y quienes les acompañan en los sucesivos escalafones aprendan a optimizar todas las herramientas tecnológicas que tienen a su alcance y a manejarse en un contexto global de cambios, en el que ya no tienen \'el puesto \'asegurado durante años. Modestamente puedo repetir que quienes llevamos diseñando más de 25 años este tipo de procesos les ayudaremos a ello.

Las empresas privadas, ya sean grandes corporaciones o pymes, saben perfectamente que cada vez más estamos rodeados de profesionales adictos a las últimas tendencias tecnológicas y totalmente sumergidos en la revolución digital que ha cambiado el mundo y nuestras costumbres personales y profesionales.

Más valdría que las modernas organizaciones políticas, sindicales y por supuesto todas las capas de las distintas administraciones públicas, desde la local a la autonómica y central, fueran mentalizándose -sus líderes- que este es el capital humano que van a tener que manejar, que manejan ya de hecho, en cuanto los tradicionales funcionarios de carrera vayan jubilándose tras treinta o cuarenta años de servicio público. Adelantarse a la transformación de un entorno en cambio constante es el primer paso hacia el éxito. No quererlo ver, conduce al abismo, que en este caso sería también el de todos los ciudadanos.

Pero no solo las tendencias expuestas serán claves en este 2020 para las empresas privadas y también deberían serlo para las instituciones; hay más, muchas más, como la necesaria actualización de la cultura y de la ética de las organizaciones, la gestión del aprendizaje y de la carrera del empleado, en tiempo real y durante toda su vida laboral, los nuevos sistemas de revisión del desempeño y su correspondiente retribución o la transformación de los tradicionales modelos de liderazgo hacia esquemas más ágiles en los que los líderes sean referentes para sus empleados o colaboradores (o asesores, diputados, miembros de una Ejecutiva regional o nacional...) Ya sé que se ha criticado hasta la saciedad el excesivo \'presidencialismo \'en nuestros \'nuevos-viejos \'partidos, como por ejemplo Ciudadanos y su ya exlíder Albert Rivera, pero en mi opinión el problema no es tanto el modelo como la manera en la que se ejerce ese liderazgo. Conceptos como capacidad de comunicación, emoción, ejemplos claros, son nucleares.

Me pareció extraordinariamente interesante el hilo en Twitter que hace algunos días subía el jefe de Gabinete del presidente del Gobierno, Iván Redondo, incidiendo en la importancia de las emociones en el actual panorama político. Modestia aparte es un concepto en el que yo mismo vengo incidiendo desde hace años en mis sesiones de entrenamiento con representantes públicos, en Europa y en Iberoamérica.

Por otro lado creatividad, pasión y Don de Gentes ya son clave para triunfar en las empresas y en la vida. NO, no es una novedad, siempre han sido una tendencia ganadora en los recursos humanos pero cada vez asumen un rol más preponderante.

Las empresas se hallan en un proceso de evolución constante e imparable. La adaptación al cambio es de echo desde hace tiempo una de las cualidades que más buscamos cuando empezamos una selección o búsqueda de un empleado, directivo o no. También las instituciones públicas, se están poniendo las pilas en este sentido. A pesar de resistirse mucho al uso de profesionales en la búsqueda de directivos.

Todos los años en las nuevas tendencias del liderazgo y de los recursos humanos, los expertos solemos añadir la palabra diversidad. Y es una realidad que cada año la gestión de la diversidad en la empresa se convierte en elemento más estratégico encajando perfectamente con la visión, la estrategia y la misma forma de entender los negocios. Es un modelo que, en muchos casos, se ha entregado ya en la identidad de las compañías, aunque las diferencias entre sectores son enormes.

Quiero acabar este artículo con una de las frases de liderazgo que más me gustan y mejor encajan con lo mi visión actual de la gestión de personas en las organizaciones: \'Las personas que de verdad son poderosas son muy humildes. No intentan impresionar, no intentan influir en los demás. Simplemente son. Las demás personas se sienten atraídas magnéticamente hacia ellas\' (Sanaya Roman).

No hay más que añadir. ¡A triunfar y a ser felices!

FUENTE:  EXPANSIÓN